Geselle kündigt – was tun? Der Leitfaden für Handwerksbetriebe

1. Kündigung prüfen und den Eingang bestätigen

Atmen Sie durch und schauen Sie sich das Schreiben genau an. Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schreibt das Gesetz die Schriftform vor, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp oder Fax ist deshalb unwirksam – auch das Foto eines unterschriebenen Schreibens genügt nicht, und Ihre Bestätigung heilt den Formfehler nicht. Ihr Mitarbeiter müsste die Kündigung im Original mit eigenhändiger Unterschrift wiederholen; erst dann läuft die Frist.

Wirksam wird die Kündigung, sobald sie Ihnen zugeht, also in Ihren Machtbereich gelangt (§ 130 BGB) – etwa durch Übergabe oder Einwurf in den Briefkasten des Betriebs. Ab diesem Tag läuft die Frist. Notieren Sie das Eingangsdatum und bestätigen Sie den Erhalt schriftlich mit dem Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis aus Ihrer Sicht endet. So vermeiden Sie spätere Missverständnisse über den letzten Arbeitstag. Nennt Ihr Mitarbeiter ein zu frühes Enddatum, gilt die Kündigung in der Regel zum nächsten zulässigen Termin.

Welche Kündigungsfrist gilt?

• Gesetzliche Grundfrist: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).
• Probezeit (höchstens sechs Monate): zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
• Längere Fristen nach Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB) gelten nach dem Gesetz nur, wenn der Arbeitgeber kündigt. Für den Arbeitnehmer gelten sie nur, wenn Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag das so regeln – das ist häufig der Fall, also nachsehen.
• Tarifvertrag: Ist Ihr Betrieb tarifgebunden oder verweist der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Ihres Gewerks, können dort eigene Fristen stehen (§ 622 Abs. 4 BGB).
• Für den Arbeitnehmer darf vertraglich keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

2. Das Gespräch suchen – Gründe verstehen

Bitten Sie zeitnah um ein ruhiges Gespräch unter vier Augen. Fragen Sie offen nach den Gründen: Geht es ums Gehalt, um Arbeitszeiten und Fahrtwege, um das Betriebsklima, um fehlende Perspektiven oder um ein konkretes Angebot eines anderen Betriebs? Die Antworten helfen Ihnen in jedem Fall – entweder für einen Versuch, die Fachkraft zu halten, oder für die Suche nach der Nachfolge.

Gegenangebot? Das ist erlaubt. Einseitig zurücknehmen kann Ihr Mitarbeiter die Kündigung aber nicht mehr, sobald sie Ihnen zugegangen ist. Bleibt er, vereinbaren Sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich und halten Sie sie schriftlich fest; geänderte Bedingungen wie ein höherer Lohn sind ohnehin schriftlich mitzuteilen (§ 3 NachwG). Überlegen Sie vorher, ob ein höheres Gehalt die genannten Gründe wirklich löst – und was es für das Gefüge im Team bedeutet.

3. Formalien bis zum letzten Arbeitstag

• Resturlaub: Offener Urlaub wird vorrangig in der Kündigungsfrist genommen; Sie legen ihn fest und berücksichtigen dabei die Wünsche Ihres Mitarbeiters. Auszuzahlen ist nur, was bis zum Ende nicht mehr genommen werden kann (Urlaubsabgeltung, § 7 Abs. 4 BUrlG). Wer in der ersten Jahreshälfte ausscheidet, hat beim gesetzlichen Urlaub in der Regel nur einen anteiligen Anspruch (§ 5 BUrlG). Achtung bei Urlaub aus Vorjahren: Er verfällt nur, wenn Sie rechtzeitig zur Urlaubsnahme aufgefordert und auf den Verfall hingewiesen haben – sonst ist auch er abzugelten. Zum Austritt gehört eine Urlaubsbescheinigung (§ 6 Abs. 2 BUrlG); in Gewerken mit Urlaubskasse wie der SOKA-BAU gelten eigene Regeln.
• Überstunden und Arbeitszeitkonto: Stand klären und – je nach Vertrag – abbauen oder auszahlen.
• Arbeitszeugnis: Ihr Mitarbeiter hat Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, auf Wunsch ein qualifiziertes mit Angaben zu Leistung und Verhalten (§ 109 GewO); mit seiner Einwilligung ist seit 2025 auch die elektronische Form möglich. Es muss wahr sein und wohlwollend formuliert. Für Bewerbungen kann er schon vor dem Austritt ein Zeugnis verlangen.
• Arbeitsbescheinigung und Abmeldung: Verlangt Ihr Mitarbeiter oder die Agentur für Arbeit eine Arbeitsbescheinigung, übermitteln Sie sie ausschließlich elektronisch (BEA-Verfahren, §§ 312, 313a SGB III) – mit wahrheitsgemäßem Beendigungsgrund. Unaufgefordert senden Sie nichts. Bei der Krankenkasse melden Sie Ihren Mitarbeiter mit der nächsten Entgeltabrechnung ab.
• Wettbewerb: Solange das Arbeitsverhältnis besteht – auch in der Kündigungsfrist –, darf Ihr Mitarbeiter Ihnen keine Konkurrenz machen, etwa nebenbei für Ihre Kunden arbeiten oder Kollegen abwerben. Vorbereitungen wie der Vertrag mit dem neuen Arbeitgeber sind dagegen erlaubt. Ein Wettbewerbsverbot für die Zeit danach gilt nur, wenn es schriftlich vereinbart ist, höchstens zwei Jahre dauert und eine Entschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen vorsieht (§§ 74 ff. HGB, § 110 GewO); ohne Entschädigung ist es nichtig.
• Fortbildungskosten: Haben Sie etwa einen Meisterkurs bezahlt, greift eine Rückzahlungsklausel nur, wenn sie vorher wirksam vereinbart wurde – mit genau benannten Kosten, angemessener Bindungsdauer, zeitanteilig sinkendem Betrag und nicht für Fälle, in denen der Grund für das Ausscheiden bei Ihnen liegt. Ist die Klausel unwirksam, entfällt die Rückzahlung ganz, nicht nur teilweise. Im Zweifel prüfen lassen.
• Letzter Arbeitstag: Arbeitet Ihr Mitarbeiter nach Ablauf der Frist mit Ihrem Wissen weiter, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn Sie nicht unverzüglich widersprechen (§ 625 BGB).

4. Übergabe planen: Wissen, Werkzeug, Zugänge

Gerade im Handwerk steckt viel Wissen in einzelnen Köpfen: Kundenwünsche, Eigenheiten älterer Anlagen, Absprachen mit Lieferanten. Planen Sie die Übergabe deshalb früh und konkret:

• Liste der laufenden Baustellen und Kundenaufträge mit Stand, offenen Punkten und Ansprechpartnern
• Wer übernimmt welche Aufträge – und welche Termine müssen verschoben werden?
• Dokumentation von Besonderheiten (Anlagen, Schaltpläne, Aufmaße, Fotos)
• Rückgabe von Firmenfahrzeug, Werkzeug, Messgeräten, Schlüsseln, Tankkarte, Arbeitskleidung – mit Übergabeprotokoll, von beiden unterschrieben. Fehlt etwas, den Lohn nicht einfach einbehalten: Aufrechnen dürfen Sie nur gegen den pfändbaren Teil.
• Zugänge zu Software, Apps und Konten sperren bzw. übertragen

Eine Freistellung bis zum letzten Arbeitstag vereinbaren Sie am besten einvernehmlich. Einseitig dürfen Sie nur freistellen, wenn im Einzelfall Ihr Interesse überwiegt – etwa bei konkretem Verdacht, dass Kunden oder Betriebsgeheimnisse mitgenommen werden. Die Kündigung allein reicht dafür nicht, und eine pauschale Freistellungsklausel im Standardarbeitsvertrag hat das Bundesarbeitsgericht im März 2026 für unwirksam erklärt. Das Gehalt läuft weiter; Resturlaub wird nur angerechnet, wenn die Freistellung unwiderruflich ist. Einen auch privat genutzten Firmenwagen dürfen Sie nur zurückfordern, wenn das wirksam vereinbart ist.

5. Team und Kunden informieren

Sprechen Sie mit dem Team, bevor die Gerüchteküche es tut: wer geht, ab wann, wie die Arbeit bis dahin verteilt wird und dass die Nachfolge bereits gesucht wird. Kunden mit laufenden Aufträgen informieren Sie, sobald sich Termine oder Ansprechpartner ändern. Prüfen Sie außerdem, welche neuen Aufträge Sie mit der verringerten Kapazität zusagen können – Mehrarbeit für alle anderen ist auf Dauer der häufigste Grund für die nächste Kündigung.

6. Die Nachfolge sofort starten

Die Kündigungsfrist ist Ihre wertvollste Zeit: Je früher die Suche beginnt, desto kürzer ist die Lücke. Wie viel jeder Tag ohne Fachkraft kostet, zeigt unser Vakanzkosten-Rechner.

1. Anforderungsprofil festlegenWas muss die neue Fachkraft können, was wäre schön? Führerschein, Kundendienst, Bereitschaft, Meisterbrief? Je klarer das Profil, desto schneller die Auswahl.
2. Gehaltsrahmen realistisch ansetzenVergleichen Sie mit Tarif und Markt; Orientierung bieten die Gehaltsangaben auf unseren Seiten zu SHK, Elektro und Dachdecker.
3. Kanäle kombinierenEmpfehlungen aus Team und Netzwerk, die kostenlose Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit, Stellenportale, Social Media und die Jobbörsen von Innung und Handwerkskammer. Gute Leute sind selten aktiv auf der Suche – aktive Ansprache wirkt oft besser als jede Anzeige.
4. Schnell und verbindlich antwortenMelden Sie sich bei Bewerbungen innerhalb von ein, zwei Tagen. Wer erst nach einer Woche reagiert, verliert Kandidaten an schnellere Betriebe.
5. Unterstützung holen, wenn die Zeit fehltEin Personalvermittler arbeitet meist gegen Erfolgshonorar, eine Stellenanzeige kostet je Anzeige – was sich wann rechnet, vergleicht unser Ratgeber Personalvermittlung im Handwerk: Kosten.

7. Aus der Kündigung lernen

Ein kurzes, ehrliches Austrittsgespräch am Ende liefert oft die wertvollsten Hinweise für die Zukunft: Was hat gefehlt, was hätte gehalten? Wiederkehrende Gründe – Gehalt, Wertschätzung, Arbeitszeiten, Ausstattung, Weiterbildung – sind Ihre Ansatzpunkte, damit die nächste Kündigung gar nicht erst kommt. Zahlen und Hintergründe zur Lage im Handwerk finden Sie unter Fachkräftemangel im Handwerk.

8. Für die nächste Kündigung vorsorgen

Kündigungen lassen sich nicht verhindern, ihre Folgen aber planen. Mit dem Nachbesetzungsschutz sichern Sie Ihre Fachkräfte vorab zu einem festen Jahresbeitrag ab: Kündigt jemand, übernimmt HUNTWORKER die komplette Suche – Sie zahlen dann nur die vorab vereinbarte Selbstbeteiligung statt einer Provision vom Jahresgehalt. Ist eine Kündigung bereits absehbar, kommt wegen der fehlenden Wartezeit nur der Tarif Meisterschutz infrage.

Checkliste: Geselle hat gekündigt

• Schriftform und Unterschrift geprüft, Eingangsdatum notiert
• Kündigungsfrist nach Vertrag/Tarif berechnet, Eingang schriftlich bestätigt
• Gespräch über die Gründe geführt (ggf. Fortsetzung schriftlich vereinbart)
• Resturlaub, Überstunden und letzte Abrechnung geklärt
• Zeugnis und Arbeitsbescheinigung vorbereitet
• Übergabe von Aufträgen, Wissen, Werkzeug, Fahrzeug und Zugängen geplant
• Team und betroffene Kunden informiert
• Anforderungsprofil und Gehaltsrahmen festgelegt, Suche gestartet
• HUNTWORKER-Kunden: Leistungsfall innerhalb von 7 Werktagen gemeldet

Häufige Fragen